15 de octubre de 2020
Tal vez no sea una sorpresa, pero ni industria manufacturera ni las industrias minera minería y de la construcción han destacado tradicionalmente por ser ejemplos en materia de diversidad de género. Pero eso está cambiando lentamente. O, como sucede con la división Subterránea de Epiroc, esperamos que avance a grandes pasos.
En 2019, aproximadamente el 15 por ciento de todos los empleados de la división Subterránea de Epiroc eran mujeres. En algunos departamentos, como Finanzas y RR.HH., el número era superior. En otras áreas era mucho menor, por ejemplo, entre los obreros, las mujeres apenas llegan al 8 por ciento del total. No obstante, para finales de 2021, el objetivo es tener no menos del 25 por ciento de mujeres empleadas en la división . Para el grupo Epiroc, el objetivo es duplicar el número de mujeres en cargos operativos antes del año 2030.
«Estamos trabajando de forma estratégica para mejorar la diversidad en general y la diversidad de género en particular. Creemos que esto tendrá una serie de efectos positivos y medibles en, por ejemplo, la productividad, la eficiencia, la toma de decisiones y la colaboración. Los estudios realizados en este campo respaldan claramente estas conclusiones», afirma Sami Niiranen, presidente de la división Subterránea, y continúa:
«La atención a la diversidad debe penetrar en todos los niveles de la empresa y en todo lo que hacemos, desde el equipo de gestión hasta la marca del empleador. Además, para poder atraer a un mayor número de personas a su reclutamiento, debemos encontrar formas que nos permitan visualizar mejor nuestras operaciones. La diversidad también ha aumentado en las agendas de nuestros clientes. Debemos asegurarnos de que nuestras soluciones estén diseñadas para ser neutrales en materia de género».
Carin Bergendorff, vicepresidenta de operaciones de la división Subterránea, tiene claro cuál es el objetivo y es una de las fuerzas motrices en la mejora de la diversidad:
«Los desafíos son diferentes en función de las ubicaciones de nuestras actividades, pero estamos trabajando para mejorar la diversidad y la inclusión en todas partes. Esto nos permitirá tomar mejores decisiones y aumentar la productividad. Durante años, hemos tenido el objetivo del 25 por ciento de mujeres, pero no se ha observado una mejora real con el paso del tiempo. Tenemos que empezar a pensar de un modo diferente».
Como señala Carin Bergendorff, se han puesto en marcha diferentes estrategias. Redefinir la imagen como empleador de la empresa para atraer a más mujeres es una de ellas, así como encontrar modelos femeninos que inspiren tanto a empleados actuales y futuros. Hay ya una Red de Diversidad, donde personas como Helena Hedblom (recientemente nombrada presidenta y CEO de Epiroc) ha hablado acerca de oportunidades profesionales, éxitos y retos. La red FemTech y el programa Female Mentorship son otros canales a través de los cuales Epiroc puede inspirar y educar, además de entrar en contacto con potenciales empleadas.
Carin Bergendorff, vicepresidenta de operaciones de la división Subterránea de Epiroc
«El reclutamiento es un componente clave del éxito. Naturalmente, el reclutamiento por competencia siempre será el aspecto fundamental. Pero tenemos que identificar y tal vez redefinir cuáles son realmente las competencias deseables» señala Carin Bergendorff.
Las cualidades consideradas como deseables en la Epiroc actual y del futuro próximo incluyen la adaptabilidad y la agilidad, una mentalidad abierta, pensamiento sostenible y la capacidad para trabajar en un entorno digital. Los esfuerzos de reclutamiento (y los anuncios) deben reflejar esto.
«Tenemos que mostrarnos abiertos, y valorar, otros puntos de vista y perspectivas aparte de los tradicionales en este sector. Es importante que nos obliguemos a nosotros mismos a pensar de un modo innovador».
Carin Bergendorff es la primera en señalar que ella misma necesita cuestionarse las cosas cada cierto tiempo. Agradece este reto y que la obliguen a reflexionar acerca de sus decisiones y su forma de pensar.
«Voy a poner un ejemplo: nos obligamos a nosotros mismos a mantener al menos a una mujer entre los candidatos finales para cada puesto que queremos cubrir. Si no lo conseguimos, y he de admitir que a veces no lo he conseguido, volvemos a analizar la situación desde una perspectiva diferente a nuestras técnicas de contratación habituales. Nuestro objetivo final es no tener que pensar siquiera en estas cuestiones que todo fluya de forma natural», señala Carin Bergendorff.
