15 de octubre de 2020

Fomentamos la diversidad

Aumentar los niveles de diversidad e inclusión dentro de una empresa no es solo una cuestión de afirmaciones éticas, también es una práctica empresarial sólida. En la división Subterránea de Epiroc el listón se ha colocado alto: al menos una cuarta parte de los empleados serán mujeres para finales de 2021.
Customer story diversity_Carin

Tal vez no sea una sorpresa, pero ni industria manufacturera ni las industrias minera  minería y de la construcción han destacado tradicionalmente por ser ejemplos en materia de diversidad de género. Pero eso está cambiando lentamente. O, como sucede con la división Subterránea de Epiroc, esperamos que avance a grandes pasos.

 

En 2019, aproximadamente el 15 por ciento de todos los empleados de la división Subterránea de Epiroc  eran mujeres. En algunos departamentos, como Finanzas y RR.HH., el número era superior. En otras áreas era mucho menor, por ejemplo, entre los obreros, las mujeres apenas llegan al 8 por ciento del total. No obstante, para finales de 2021, el objetivo es tener no menos del 25 por ciento de mujeres empleadas en la división . Para el grupo Epiroc, el objetivo es duplicar el número de mujeres en cargos operativos antes del año 2030.

Sami Niiranen, presidente de la división Subterránea de Epiroc

«Estamos trabajando de forma estratégica para mejorar la diversidad en general y la diversidad de género en particular. Creemos que esto tendrá una serie de efectos positivos y medibles en, por ejemplo, la productividad, la eficiencia, la toma de decisiones y la colaboración. Los estudios realizados en este campo respaldan claramente estas conclusiones», afirma Sami Niiranen, presidente de la división Subterránea, y continúa:

 

«La atención a la diversidad debe penetrar en todos los niveles de la empresa y en todo lo que hacemos, desde el equipo de gestión hasta la marca  del empleador. Además, para poder atraer a un mayor número de  personas a su reclutamiento, debemos encontrar formas que  nos permitan visualizar mejor nuestras operaciones. La diversidad también  ha aumentado en las agendas de nuestros clientes. Debemos  asegurarnos de que nuestras soluciones estén diseñadas para  ser neutrales en materia de género».

Carin Bergendorff, vicepresidenta de operaciones  de la división Subterránea, tiene claro  cuál es el objetivo y es una de las fuerzas motrices en  la mejora de la diversidad:

 

«Los desafíos son diferentes en función de las ubicaciones de nuestras actividades, pero estamos trabajando para mejorar la diversidad y la inclusión  en todas partes. Esto nos permitirá tomar mejores decisiones  y aumentar la productividad. Durante años, hemos tenido  el objetivo del 25 por ciento de mujeres, pero no se ha observado una mejora real con el paso del tiempo.  Tenemos que empezar a pensar de un modo diferente».

 

Como señala Carin Bergendorff, se han puesto en marcha  diferentes estrategias. Redefinir la  imagen como empleador de la empresa para atraer a  más mujeres es una de ellas, así como encontrar modelos femeninos  que inspiren tanto a empleados actuales  y futuros. Hay ya una Red de Diversidad, donde personas como Helena Hedblom (recientemente  nombrada presidenta y CEO de Epiroc) ha hablado acerca de oportunidades profesionales, éxitos y retos.  La red FemTech y el programa Female Mentorship  son otros canales a través de los cuales  Epiroc puede inspirar y educar, además de entrar  en contacto con potenciales empleadas.

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Carin Bergendorff, vicepresidenta de operaciones de la división Subterránea de Epiroc

«El reclutamiento es un componente clave del éxito. Naturalmente, el reclutamiento por competencia siempre será  el aspecto fundamental. Pero tenemos que identificar y tal vez  redefinir cuáles son realmente las competencias  deseables» señala Carin Bergendorff.

 

Las cualidades consideradas como deseables en la Epiroc  actual y del futuro próximo incluyen la adaptabilidad  y la agilidad, una mentalidad abierta, pensamiento sostenible  y la capacidad para trabajar en un entorno digital.  Los esfuerzos de reclutamiento (y los anuncios) deben reflejar  esto.

«Tenemos que mostrarnos abiertos, y valorar, otros puntos de vista  y perspectivas aparte de los tradicionales  en este sector. Es importante que nos obliguemos  a nosotros mismos a pensar de un modo innovador».

Carin Bergendorff es la primera en señalar que  ella misma necesita cuestionarse las cosas cada  cierto tiempo. Agradece este reto y que la  obliguen a reflexionar acerca de sus decisiones y su forma de  pensar.

 

«Voy a poner un ejemplo: nos obligamos  a nosotros mismos a mantener al menos a una mujer  entre los candidatos finales para cada puesto que queremos cubrir.  Si no lo conseguimos, y he de admitir que a veces no  lo he conseguido, volvemos a analizar  la situación desde una perspectiva diferente a nuestras técnicas de contratación  habituales. Nuestro objetivo final es no  tener que pensar siquiera en estas cuestiones que todo  fluya de forma natural», señala Carin Bergendorff.

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