Incorporando a diversidade

Não é surpresa, mas nem o setor de produção nem os setores de construção e de mineração se destacaram como sinalizadores brilhantes de diversidade de gênero. Mas isto está mudando lentamente. Ou, como no caso  da divisão Underground da Epiroc, felizmente está se movimentando.

Em 2019, cerca de 15% dos funcionários de toda a divisão Underground da Epiroc eram mulheres. Em alguns departamentos, como Financeiro  e RH, o número era maior.  Em outras áreas, muito menor– por exemplo, operárias  constituíam meros 8% do total. Até o fim de 2021, contudo, o objetivo é ter não menos de 25% de funcionárias mulheres na divisão. Para o grupo Epiroc, o objetivo é dobrar o número de mulheres em cargos operacionais  até 2030.

"Estamos trabalhando estrategicamente para aumentar a diversidade em geral e a diversidade de gênero em particular. Acreditamos  que isso terá diversos efeitos positivos e mensuráveis, por exemplo, na produtividade, eficiência, tomada de decisões e colaboração. Pesquisa na área apoia inequivocamente essas conclusões," diz Sami Niiranen, Presidente da divisão Undergound, continuando:

“O foco na diversidade tem de permear todos os níveis na empresa e tudo o que fazemos, da equipe gerencial ao branding do empregador. Também, para atrair um número mais amplo de pessoas no recrutamento, temos de encontrar formas de melhor visualizar nossas operações. A diversidade também está crescentemente nas agendas de nossos clientes Nós temos de nos certificar de que nossas soluções sejam concebidas para serem neutras em termos de gênero."

Carin Bergendorff, Vice-presidente de Operations da divisão Underground, está inteiramente de acordo com o objetivo e é uma das forças motrizes dele 

" Os desafios são diferentes em nossos locais globais, mas estamos trabalhando para aumentar a diversidade e a inclusão em todos os locais. Isso levará a melhores decisões  e a uma maior produtividade. Nós temos o objetivo de 25% de mulheres por vários anos agora, mas não houve uma melhoria real ao longo do tempo. Nós temos de começar a pensar diferente."

De acordo com Carin Bergendorff, há diversas estratégias em curso. Cuidando do branding do empregador da empresa para atrair mais mulheres é uma forma, do mesmo modo que encontrar modelos femininos para inspirar tanto os presentes quanto os futuros funcionários. Há uma Rede de Diversidade ativa em que pessoas como Helena Hedblom (indicada recentemente como presidente e CEO da Epiroc) falaram sobre carreiras, sucessos e desafios. A rede FemTech e o `Programa Female Mentorship são outros canais por meio dos quais a Epiroc pode inspirar e educar, bem como entrar em contato com futuros funcionários.

"O recrutamento é um componente chave do sucesso.  Obviamente, o recrutamento por competência sempre  será primordial. Mas temos de apontar e talvez redefinir quais são as competências desejáveis atualmente," diz Carin Bergendorff.

As qualidades consideradas desejáveis na Epiroc de hoje e do futuro próximo incluem adaptabilidade  agilidade, mente aberta, pensamento sustentável e familiaridade com o trabalho em um ambiente digital. Esforços de recrutamento – e anúncios – devem refletir isso.

"Devemos estar abertos, e avaliar, outros pontos de vista e perspectivas diferentes das tradicionais neste negócio. É importante que nos desafiemos a pensar fora da caixa."

Carin Bergendorff é a primeira a concordar que ela precisa ser desafiada de tempos em tempos. Ela gosta de ser chamada e de ser forçada a refletir sobre suas decisões e forma de ´pensar.

"Deixem-me dar um exemplo: nós nos desafiamos para sempre ter pelo menos uma mulher como candidata final para todos os cargos que recrutamos. Se não encontramos uma, admito, eu também algumas vezes não consegui, temos de nos esforçar  e procurar novamente fora de nossos canais de recrutamento  regulares. Nosso objetivo final é nem precisar pensar sobre essas questões e que elas surjam naturalmente," diz Carin Bergendorff.