20 ottobre 2020
Forse può non sorprendere, ma né il settore della produzione, né quello minerario e delle costruzioni si sono tradizionalmente distinti come baluardi della diversità di genere. Tuttavia questa situazione sta gradualmente cambiando. O quanto meno, come nel caso della divisione Underground di Epiroc, si spera avvenga in maniera brillante.
Nel 2019 circa il 15% di tutti i dipendenti della divisione Epiroc Underground erano donne. In alcuni dipartimenti, come Finanza e Risorse Umane, la percentuale era più alta. In altre aree molto più bassa, ad esempio le operaie donne rappresentavano solo l'8% del totale. Entro la fine del 2021, tuttavia, l'obiettivo è di avere non meno del 25% di dipendenti donne nella divisione. Per il gruppo Epiroc il traguardo è raddoppiare il numero di donne in ruoli operativi entro il 2030.
"Stiamo lavorando attivamente per promuovere la diversità in generale e la diversità di genere in particolare. Riteniamo che ciò porterà a una serie di effetti positivi e quantificabili, ad esempio per quanto riguarda la produttività, l'efficienza, il processo decisionale e la collaborazione. La ricerca in questo settore sostiene senza dubbio queste valutazioni", afferma Sami Niiranen, Presidente della divisione Underground, che continua:
"L'attenzione alla diversità deve interessare tutti i livelli dell'azienda e tutto ciò che facciamo, dalla dirigenza all'employer branding. Inoltre per attirare un numero più ampio di persone durante il processo di reclutamento, dobbiamo trovare il modo di migliorare la visibilità delle nostre attività. La diversità rappresenta sempre di più un tema all'ordine del giorno anche per i nostri clienti. Dobbiamo assicurarci che le nostre soluzioni siano pensate per essere neutrali dal punto di vista del genere".
Carin Bergendorff, Vicepresidente Operations per la divisione Underground, è perfettamente in sintonia con l'obiettivo ed è una delle forze trainanti della valorizzazione della diversità:
"Le sfide sono diverse nei nostri siti a livello globale, ma stiamo lavorando per valorizzare la diversità e favorire l'inclusione ovunque. In questo modo si otterranno decisioni migliori e si aumenterà la produttività. L'obiettivo del 25% di donne lo abbiamo raggiunto già da alcuni anni, ma non si è registrato alcun significativo incremento nel corso del tempo. Dobbiamo cominciare a pensare in modo diverso".
Secondo Carin Bergendorff sono in atto diverse strategie. Considerare l' employer branding dell'azienda per attrarre un maggior numero di donne è un modo, così come trovare modelli di ruolo femminili per motivare sia le dipendenti attuali che quelle future. È attivo un Diversity Network , in cui persone come Helena Hedblom (di recente nominata Presidente e CEO di Epiroc) hanno parlato di carriera, successi e sfide. La rete FemTech e il Female Mentorship Program sono altri canali attraverso i quali Epiroc può motivare e formare, oltre che entrare in contatto con dipendenti potenziali.
Carin Bergendorff, Vicepresidente Operations della divisione Underground di Epiroc
"Il reclutamento è un componente chiave del successo. Naturalmente la selezione in base alle competenze continuerà a essere fondamentale. Ma dobbiamo individuare e forse ridefinire quali sono in realtà le competenze richieste", afferma Carin Bergendorff.
Le qualità giudicate interessanti nell'Epiroc di oggi e del prossimo futuro comprendono la capacità di adattamento e la flessibilità, l'apertura mentale, il pensiero sostenibile e la dimestichezza con il lavoro in un ambiente digitale. Le attività di reclutamento e gli annunci dovrebbero riflettere tutto ciò.
"Dobbiamo essere aperti e valorizzare altri punti di vista e prospettive rispetto a quelli considerati tradizionali per questo settore. È importante che cerchiamo di pensare fuori dagli schemi."
Carin Bergendorff è la prima ad ammettere che di tanto in tanto anche lei ha bisogno di essere messa alla prova. Le piace essere sfidata e costretta a riflettere sulle sue decisioni e sul suo modo di pensare.
"Lasciate che vi faccia un esempio: la nostra sfida è stata quella di presentare sempre almeno una candidata donna al termine del processo di selezione per ogni posizione richiesta. Se non ne troviamo una, cosa che, lo ammetto, anch'io a volte non sono riuscita a fare, dobbiamo impegnarci di più e cercare di nuovo al di fuori del nostro sistema di selezione abituale". Puntiamo a non doverci più preoccupare di questi problemi perché il processo deve avvenire in modo naturale",afferma Carin Bergendorff.
