16. Oktober 2020
Es ist vielleicht keine große Überraschung, aber weder das produzierende Gewerbe noch der Bergbau oder das Bauwesen sind traditionell als strahlende Leuchttürme der Geschlechtervielfalt in Erscheinung getreten. So langsam ändert sich dies jedoch. Oder – wie im Falle des Geschäftsbereichs Underground von Epiroc – hoffentlich sogar mit Riesenschritten.
Im Jahr 2019 waren rund 15 Prozent aller Beschäftigten des Geschäftsbereichs Underground von Epiroc Frauen. In einigen Abteilungen, wie beispielsweise Finanzen oder Personalwesen, war die Zahl höher. In anderen Bereichen war der Anteil der weiblichen Beschäftigten sehr viel geringer – so machten Arbeiterinnen gerade einmal 8 Prozent der Gesamtbelegschaft aus. Das Ziel ist es jedoch, den Frauenanteil in diesem Geschäftsbereich bis Ende 2021 auf mindestens 25 Prozent zu erhöhen. Für die Epiroc Gruppe besteht das Ziel darin, die Zahl der Frauen in operativen Funktionen bis 2030 zu verdoppeln.
„Wir arbeiten strategisch an der Verbesserung der Diversität im Allgemeinen und der Geschlechterdiversität im Besonderen. Wir sind davon überzeugt, dass dies eine Reihe positiver und messbarer Auswirkungen auf beispielsweise die Produktivität, die Effizienz, die Entscheidungsfindung und die Zusammenarbeit haben wird. Die Forschung auf diesem Gebiet bestätigt diese Schlussfolgerungen ganz eindeutig“, erklärt Sami Niiranen, Präsident des Geschäftsbereichs Underground, und fügt hinzu:
„Der Fokus auf Diversität muss sich durch sämtliche Ebenen des Unternehmens und durch unser gesamtes Handeln ziehen, vom Managementteam bis zum Employer Branding. Um bei der Personalsuche eine größere Anzahl von Menschen anzusprechen, müssen wir auch Wege finden, wie wir unsere Aktivitäten noch sichtbarer machen können. Auch für unsere Kunden rückt die Diversität zunehmend in den Vordergrund. Wir müssen sicherstellen, dass unsere Lösungen geschlechtsneutral gestaltet sind.“
Carin Bergendorff, Vice President Operations des Geschäftsbereichs Underground, ist mit diesem Ziel voll und ganz einverstanden und eine der treibenden Kräfte hinter der Förderung der Diversität:
„Die Herausforderungen sind an unseren Standorten weltweit unterschiedlich, aber wir arbeiten daran, Diversität und Inklusion überall zu verbessern. Dies wird zu besseren Entscheidungen und höherer Produktivität führen. Wir verfolgen bereits seit einigen Jahren das Ziel eines Frauenanteils von 25 Prozent, aber bis heute haben sich noch keine wirklichen Verbesserungen gezeigt. Wir müssen anfangen, anders an die Sache heranzugehen.“
Laut Carin Bergendorff sind derzeit eine ganze Reihe von Strategien im Spiel. Ein Ansatz besteht darin, das Employer Branding des Unternehmens zu überdenken, um mehr Frauen anzusprechen, und weibliche Vorbilder zu finden, die sowohl gegenwärtige als auch zukünftige Mitarbeiter inspirieren. Es gibt ein aktives Diversity Network, wo Menschen wie Helena Hedblom (kürzlich zur Präsidentin und CEO von Epiroc ernannt) über Karrieren, Erfolge und Herausforderungen gesprochen haben. Das FemTech-Netzwerk und das Female Mentorship Program sind weitere Kanäle, über die Epiroc inspirieren und aufklären sowie mit potenziellen Mitarbeiterinnen in Kontakt treten kann.
Carin Bergendorff, Vice President Operations des Geschäftsbereichs Underground bei Epiroc
„Das Recruiting ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg. Natürlich wird bei der Personalbeschaffung die Kompetenz immer an erster Stelle stehen. Aber wir müssen genau erkennen und vielleicht auch neu definieren, welche Kompetenzen tatsächlich gefragt sind“, so Carin Bergendorff.
Zu den Qualitäten, die heute und in naher Zukunft bei Epiroc gefragt sind, gehören Flexibilität und Agilität, Aufgeschlossenheit, Zukunftsorientierung und Vertrautheit mit dem Arbeiten in einem digitalen Umfeld. Dies sollte sich auch in unseren Bemühungen um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – und in unseren Stellenanzeigen – widerspiegeln.
„Wir müssen uns für andere Sichtweisen und Auffassungen als die in dieser Branche üblichen öffnen und diese auch wertschätzen. Es ist wichtig, dass wir uns selbst dazu herausfordern, auch einmal um die Ecke zu denken.“
Carin Bergendorff ist die erste, die zugibt, dass sie selbst von Zeit zu Zeit herausgefordert werden muss. Sie schätzt es, wenn sie aufgefordert und gezwungen wird, über ihre Entscheidungen und ihre Sicht der Dinge nachzudenken.
„Lassen Sie mich ein Beispiel nennen: Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht, für jede Position, die wir besetzen möchten, immer mindestens eine Kandidatin für die Endrunde zu finden. Wenn wir keine Kandidatin gefunden haben, was – wie ich gerne zugebe – auch mir nicht immer gelingt, dann müssen wir eben die zusätzliche Mühe auf uns nehmen und uns noch einmal außerhalb des üblichen Bewerberfeldes umschauen. Unser letztendliches Ziel ist es, nicht einmal über diese Probleme nachdenken zu müssen und sie auf natürliche Weise zu lösen“, so Carin Bergendorff.
