多様性に対応

会社内での多様性およびインクルージョンの向上は、単に論理的な宣言を行っているのではなく、ビジネスでもあるのです。エピロックの地下採掘部署では、目標を高く設定しています。その目標は、2021年の終わりには 1/4以上の従業員が女性になることです。

達成できなくても、製造業、採掘および土木業では、性の多様性の輝く道しるべとして立ちはだかっています。でも、これは少しずつ変わってきています。または、エピロックの地下採掘部署の場合、今後より良くなることを望んでいます。

2019年の時点では、全エピロック地下部門の従業員の約15パーセントは女性でした。ファイナンスや人事部など一部の部署では、ほかの部署よりも女性の割合が高かったです。それ以外の部署では、女性の割合はもっと低かったです。例えば、肉体労働の従業員の女性の割合は、全体で 8パーセントでした。 2021年末までには、その部署を女性の割合を25パーセントまで引き上げることを目指しています。エピロックグローブでは、2030年までに管理職の女性の割合を今の2倍にすることを目指しています。

“戦略を立てて多様性を向上すること、特に性の多様化に取り組んでいます。それは、この取り組みが、生産性、効率性、決断、提携などにおいて、有益かつ重要な効果を発揮すると考えているからです。これらの分野におけるリサーチがこの結論を明確に裏付けています。” さらに、続けて

“多様性に焦点を当てると、会社および私たちが行うすべてのこと、管理チームから従業員にいたるまで、あらゆる面に反映させなければなりません。また、採用時にさまざまな人にご応募いただくには、私たちの業務をより可視化させる方法を見つけなければなりません。多様性は当社のお客様がますます課題としていることでもあります。弊社のソリューションが性別による区別がないように設計されなければなりません。 ”

地下採掘事業部長のカリーン・ベルゲンドロフは、目標にむけて完全に取り組みはじめ、多様性を向上するなかで、重要な推進力となっています。

“正解中の現場でそれぞれ課題は異なりますが、すべての場所で多様性を向上することに取り組んでいます。これがよりベストな判断や高い生産性につながります。ここ数年、女性の割合を25パーセントにするという目標を掲げていましたが、実際には何も改善されていません。考えを変えなければなりません。”

彼によると、いくつかの戦略があるということです。従業員のブランド化を考えたとき、女性の従業員を増やすこともひとつの方法ですが、女性の従業員モデルを見つけることで、現在の従業員および未来の従業員に活力を与えることができます。アクティブなDiversity Network を開始しました。これは、ヘレナ・ヘブローム(最近エピロックのプレジデントおよびCEOに就任) のような人が、キャリア、成功、およびチャレンジについて話したりするところです。 FemTechネットワークや女性指導プログラムは、エピロックが活力を与え、教育を行うまた別のチャネルです。ここでは今後応募を考えてる人と接触することができます。

エピロックの地下採掘部署バイスプレジデントカリーン・ベルゲンドロフ

“採用は成功への鍵です。もちろん、能力に応じて採用することは、いつも最重要事項です。ただし、私たちは忠実でなければなりませんが、要求している能力を再度定義しなおす必要があるかもしれません。”

今日および近い将来エピロックが求める資質には、適合性や俊敏性、オープンマインド、持続可能な考え方、デジタル環境での作業が可能であることが含まれます。採用への努力と広告にはこれが反映されているべきです。

“このビジネスでは、従来の考え方や見方に固辞するのではなく、ちがう考え方や見方に対応し、価値を見出さなければなりません。自分たちのからから抜け出すことが重要です。 ”

カリーン・ベルゲンドロフは、その時々に自分自身を見つめ直さないといけないことを認めました。呼び出されたり、自分の決断や考え方を顧みるように強いられたことに感謝しています。

“例をひとつ示します。すべてのポジションで採用の最終審査まで女性を少なくても一人残すようにしてきました。自分が認める女性がいないときは、これを達成できないこともあります。その場合は、通常採用する場所以外からも、人材を探し続けなければなりません。最終目標は、このような問題を考えることなく、自然に実現できることです。 ”とカリーン・ベルゲンドロフは言います。